目 录
引言 1
一、薪酬管理与激励的相关基础理论 1
（一）薪酬管理及激励的相关概念 1
（二）薪酬管理与激励的关系 1
二、平安寿险电话销售人员薪酬管理及激励的现状分析 1
（一）平安寿险电话销售中心及薪酬概况 1
（二）平安寿险电话销售人员薪酬管理及激励存在的问题 2
1.底薪起点较低 2
2.薪酬结构不合理 2
3.绩效考核方式落后，难以起到激励作用 2
4.薪酬福利设置过于传统 3
（三）平安寿险电话销售人员薪酬管理与激励存在问题的原因分析 3
1.薪酬管理机制不健全 3
2.管理者忽视了薪酬的激励作用 3
3.缺乏与员工的沟通 3
三、加强平安寿险电话销售人员薪酬管理及激励的建议 4
（一）管理者要树立先进的薪酬管理意识 4
（二）建立完善的等级定薪的薪酬管理制度 4
（三）构建科学合理的绩效管理体系 4
1.加强绩效管理体系的管理 4
2.引入“360度”考核模型 5
（四）建立完善的激励机制 5
四、结束语 5
参考文献 6
致谢 7
引言
随着市场经济竞争的日益激烈，人力资源成为企业赢得生存和发展的关键因素，吸引并留住更多的优秀人才为企业服务，是当前众多企业人力资源管理的重要目标。薪酬管理作为人力资源管理者的最主要、最敏感的环节之一，其与人力资源管 *景先生毕设|www.jxszl.com +Q:  3_5_1_9_1_6_0_7_2 
理的其他工种模块息息相关，是直接影响企业竞争力的重要内容。通过完善的薪酬管理，可以吸引、保留、激励优秀人才充分发挥其才能，为企业的持续发展创造更多的价值。销售人员是连接企业与客户之间的重要桥梁，是企业实现销售的基础，因此加强企业对销售人员薪酬管理与激励机制的研究，对于促进企业完成销售任务，提高销售人员积极性具有重要作用。
一、薪酬管理与激励的相关基础理论
（一）薪酬管理及激励的相关概念
薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和，主要包括基本工资、绩效工资，激励工资、福利和服务等。薪酬管理就是企业基于企业发展的战略思维，根据员工为企业所提供的劳动或服务，对本企业员工薪酬的支付标准、发放水平和要素结构等进行确定、分配和调整的过程，其主要内容包薪酬目标管理、薪酬体系管理、薪酬结构管理、薪酬制度管理等。激励机制是指企业的经营管理者为了使管理对象朝着其所期望的方向和目标持续发展，根据法律法规、规章制度、价值取向和文化环境等条件，对管理对象的行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励所采取的行为和措施形成的机制。
（二）薪酬管理与激励的关系
薪酬管理与员工激励是相辅相成，相互影响的。首先，薪酬是吸引和刺激员工的因素之一，通过合理制定薪酬结构，提高薪酬待遇能够调动员工的积极性，通过员工的工作效率。同时，利用薪酬的激励作用，还能够有效提升员工的综合能力，进一步提高企业的核心竞争力，对于企业长期的可持续发展具有重要作用。其次，员工激励机制是企业管理的重要内容，通过完善的激励机制，满足员工的各种需求，发掘员工的内在牵制，不仅为企业的薪酬管理提供了有效的支持，而且还能够为员工未来发展提供更多更好的机会和条件。
二、平安寿险电话销售人员薪酬管理及激励的现状分析
（一）平安寿险电话销售中心及薪酬概况
1988年，中国平安保险（集团）股份有限公司正式成立，经过多年发展，截至2013年3月，平安寿险拥有486911名寿险销售人员，已经成为中国第二大寿险公司。在营销方式上，平安寿险不断开拓创新，从2007年起开始进行电话销售业务，使得保险费收入年增长率达到100%，成为中国寿险电话销售第一品牌。
目前，平安寿险电话销售中心员工的薪酬结构主要是由基本工资+全勤奖金+新人补贴（职务津贴）+提成组成，根据销售人员的工作年限及等级不同，具体的薪酬结构有所差异，具体情况如下表所示。
表1 平安寿险电话销售人员薪酬结构及激励条件
职级 工作时间 薪资 晋升条件
见习专员 1-3个月 底薪1800+全勤200+新人补贴650+提成 3个月保费>=4.5万
专员一级 4-6个月 底薪1800+全勤200+新人补贴600+提成 3个月保费>=4.5万
专员二级 6月以上 底薪1800+全勤200+提成+职级津贴 3个月保费>=9
（二）平安寿险电话销售人员薪酬管理及激励存在的问题
1.底薪起点较低
平安寿险电销人员见习专员到专员二级的底薪都是1800元，由于电话销售的口碑较差，工作压力大，严重影响了电话销售的工作业绩，很多销售人员短期内根本没有业绩，因此对于电销人员来讲，底薪就是维持其基本生活的主要收入来源。但是近年来，我国的物价水平上涨很快，居民生活支出越来越多，各行业都在不断提高工资水平，而平安寿险将底薪定在了1800元，远远低于现在工资收入的平均水平。因此为了生活或者更好的发展，电话销售人员会选择跳槽，这样难以留住和吸引销售人才，在一定程度上造成了电销人员队伍的不稳定，进而影响企业的健康持续发展。
2.薪酬结构不合理
首先，不同级别的工资差距太小。由于平安寿险电销人员的工资等级划分过于简单，而且见习专员与专员二级的享受同等的底薪，这就造成了平均主义和大锅饭的现象严重，在一定程度上降低了具有工作经验的销售人员的工作积极性。其次，工资的调节作用有限。目前来看，电销人员的薪酬结构比较丰富，呈现多元化的发展趋势，既包括底薪，还有补贴、提成等，工资的收入项目比较多，但是由于其本身底薪起点较低，各种津贴补贴已经成为相对固定的工资，因此工资的调节和激励作用不大。
3.绩效考核方式落后，难以起到激励作用
薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及营销人员个人利益与保险公司利益的结合程度。但是在平安寿险公司中，其将薪酬忽视了薪酬的激励功能，只是将其作为简单的劳动和金钱的交换。电销中心的绩效考核一般包括两个方面，一是是否完成规定数量的电话，二是销售业绩多少，销售人员只要打够足够的电话，不管有没有达成销售就能拿到工资，这将销售人员的薪酬完全交予数字，而不是将其工作态度、工作方法、工资成效等一系列的内容作为制定其薪酬标准的重要内容，这就造成了公司内部每个人都是仅仅为了工作而工作，为了工资而工作。
4.薪酬福利设置过于传统
薪酬并不仅仅包括工资，同样还包括福利和服务等，例如公积金、保险、培训和休假等等，但是平安寿险在福利待遇方面还比较落后，过于传统，对大部分销售人员的间接性薪酬仅仅为国家强制性保险及福利，忽视间接薪酬的激励手段，使得其激励作用根本无法体现，造成了销售人员的浪费和企业的损失。例如，电销中心的工作制度比较严格，包括严格的上班时间、工作期间休息的时间等等，这使得销售人员的精神都比较紧张，如果能够出台在福利机制中出台相应的休假机制，将对销售人员起到巨大的激励机制。因此激励机制简单，福利制度落后，也是电销人员在薪酬管理和激励方面存在的主要问题之一。

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