摘 要 1前言 1一、薪酬及薪酬体系概述 2（一）薪酬概念 2（二）薪酬制度与薪酬体系设计 2二、中国人寿无锡城区分公司薪酬分配制度分析 3（一）中国人寿无锡城区分公司介绍 3（二）现阶段工资分配现状 3（三）现阶段工资分配存在的问题 4三、中国人寿无锡城区分公司工资分配制度优化分析 6（一）优化设计目标 6（二）优化设计思路 6（三）优化设计方案 6四、结束语 8参考文献 9致 谢 10中国人寿无锡城区分公司工资分配制度分析摘 要随着社会经济的发展，我国市场经济体制逐步确立，国民经济建设取得了巨大成就。在当下社会经济发展形势下，企业获得了较大的发展。现代企业发展过程中，如何有效提升管理水平，对于企业获取经济效益，获得长足发展和进步来说，具有十分重要的意义。企业发展过程中，先进技术手段是推进企业发展的关键，但合理的工资分配制度，直接关系到了人力资源管理能否发挥有效作用，企业内部员工能否积极投入到工作当中，更好地促进企业的发展和进步。本文对企业工资分配制度的研究，以中国人寿无锡城区分公司工资分配制度作为分析对象，以点带面，探讨了当下我国企业进行工资分配过程中存在的问题，并就相关解决措施，提出了笔者自己的观点和建议。
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前言
工资分配制度问题的研究，是现代企业进行人力资源管理必须考虑的一个重要议题。本文对这一问题的研究，主要利用了人力资源管理和薪酬管理相关理论知识，通过对相关文献资料的查阅，为本文的理论研究奠定了基础。在对工资分配制度研究过程中，本文注重结合实际情况，以中国人寿无锡城区分公司工资分配制度为研究案例，探讨了当下中国人寿无锡城区分公司工资分配制度存在的问题，并就其薪酬体系优化，提出了笔者自己的观点。在研究过程中，侧重于对员工实际情况的考虑，通过对工资分配制度的优化，更好地促进中国人寿无锡城区分公司实现利益最大化目标。本文的研究，对于其他企业进行工资分配制度优化，具有一定的参考和借鉴意义。
一、薪酬及薪酬体系概述
（一）薪酬概念
关于薪酬概念这一问题，经济学理论对其做出了如下定义：薪酬是劳动者以雇佣方式在所在组织获得的物质层面和精神层面报酬的总和[1]。关于薪酬问题，传统的薪酬理论认为劳动者与某一组织存在雇佣与被雇佣关系，通过劳动者自身劳动，为组织获
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得一定的经济收益，组织给予劳动者一定的物质报酬。这种理论，是古典经济学的基础理论。而随着社会经济的发展，现代经济发展过程中，薪酬概念发生了一定的变化，主要与当下企业生产经营模式转变以及管理模式转变有着直接的关系。在我国，很多学者认为，薪酬是劳动者对雇主和企业提供劳动后所取得的报酬，这种报酬包括了物质和精神两个层面[2]。
（二）薪酬制度与薪酬体系设计
在对工资分配制度问题研究过程中，我们需要明确薪酬制度与薪酬体系设计的相关概念。
企业薪酬制度主要是指为了激励员工，采取不同的方式为员工支付劳动报酬，这种模式下，薪酬分为内在报酬和外在报酬两种。所谓的内在报酬主要是指与员工工作相关的非物质报酬，外在报酬则主要是指物质性的报酬，物质性报酬包括了薪酬、奖金以及一些附加薪酬等。除此之外，还包括了非货币形式的福利报酬。相对于内在报酬而言，外在报酬是当下企业进行薪酬制度管理的主要依据，可以根据员工工作情况以及员工在工作过程中的表现，为企业带来的实际经济效益，作为企业外在报酬支付的衡量标准。外在报酬在支付过程中，会根据员工实际工作情况，例如工作环境的复杂性等问题，给予员工一定的报酬补偿。内在报酬是一种辅助性的薪酬管理制度，以非货币性的报酬，对员工进行一定的补贴，能够对外在报酬存在的问题进行有效解决，更好地提升薪酬管理水平[3]。
薪酬体系设计，是实现薪酬管理的一个重要方式，是现代化企业发展过程中，必须考虑的一个重要议题。在薪酬体系设计过程中，根据企业自身发展的实际情况，会有不同的薪酬设计方式，具体内容如下：
1、岗位基础的薪酬体系设计：岗位为基础的薪酬体系设计，主要以员工所在岗位的不同，为企业带来的实际价值也有着较大的差异，工资分配也会存在一定的差别。这种薪酬体系设计，工资变化较小，并且激励作用较小，薪酬激励效果难以得到发挥。
2、绩效为基础的薪酬体系设计：绩效为基础的薪酬体系设计在当下应用较为广泛，这种薪酬设计模式，主要采取了固定工资+奖金+提成的工资分配方式，该分配方式在激励方面发挥了较大的优势，但是却容易导致员工过分强调“数量”而忽视“质量”。
3、能力为基础的薪酬体系设计：能力为基础的薪酬体系设计与岗位基础的薪酬体系设计存在着较大的相似性，主要对员工工作能力进行评估，之后按照员工能力，进行工资发放。这种模式在应用过程中具有较大的灵活性，但是评估体系构建是一个难题，若是无法建立有效地能力评估体系，将很难发挥以能力为基础的薪酬体系应用[4]。
4、技能为基础的薪酬体系设计：技能为基础的薪酬体系设计，主要对员工的技能水平进行考验，并以此作为员工升迁以及发展的依据。技能为基础的薪酬体系设计，在当下工业企业中得到了广泛应用，但是该薪酬体系容易忽略员工实际工作成果。
二、中国人寿无锡城区分公司薪酬分配制度分析
（一）中国人寿无锡城区分公司介绍
中国人寿无锡城区分公司是中国最大寿险企业——中国人寿保险股份有限公司的一个分公司，位于无锡城区，是一家市级分支机构。中国人寿无锡城区分公司在2014年底，业务总收入突破7亿元，地区市场份额达到45%，在与无锡地区其他保险行业相比，处于领先地位。中国人寿无锡城区分公司发展良好，公司业绩情况稳步上升。
（二）现阶段工资分配现状
中国人寿无锡城区分公司在进行员工工资分配过程中，采取了绩效为基础的薪酬分配制度，工资构成主要由基本工资+绩效工资+福利+奖金，关于这一问题，具体情况我们可以从图1中看出：


图1 中国人寿无锡城区分公司薪酬分配示意图
如图1所示，我们可以看出，中国人寿无锡城区分公司薪酬构成中，高层管理人员基本工资占了40%，绩效公司占了40%，福利和奖金则各占了10%；销售岗位员工的基本工资在30%左右，绩效公司占了近50%，奖金和福利各占了10%左右；管理岗位员工的基本工资为60%，绩效公司占了20%左右，福利占了近15%，而奖金则占了5%左右。
现阶段，中国人寿无锡城区分公司薪酬分配过程中，具体情况如下：
基本工资，主要为员工的固定收入，以保障员工基本生活所需为出发点，对社会平均工资水平进行了有效考虑；
绩效工资，则根据员工业绩情况，给予员工的业绩报酬。绩效工资会根据企业实际经营情况，并根据员工为企业带来的收入，作为衡量绩效工资的标准；
福利，则包括了法定的福利和一些公司内部的福利。法定福利主要包括了养老保险、基本的医疗保险、失业保险等国家规定的法定项目，公司福利则指公司内部制定的一些福利政策，例如采暖费补贴等；
奖金，主要是指公司经营状况良好，对员工额外支付的一些报酬。奖金的变动性较大，若是公司效益不好，奖金将不会发放[5]。
（三）现阶段工资分配存在的问题
目前来看，现阶段中国人寿无锡城区分公司在进行工资分配过程中，存在的问题主要表现为薪酬体系缺乏公平性和激励性两方面问题。
缺乏公平性
首先，就中国人寿无锡城区分公司发展情况来看，公司在同行业中处于领先地位，但是与同行业相比，其高层管理人员、岗位销售人员以及管理人员的工资水平较低，低于行业水准。尤其是岗位员工薪酬收入远低于同行业标准，这就容易导致中国人寿有限公司很难吸收更多的人才；
其次，中国人寿无锡城区分公司内部工资分配存在一定的不公平。高层管理人员的薪酬远高于管理岗位员工，导致企业内部存在两极分化的现象。同时，普通员工与管理员工的薪酬差距较小，普通销售员工的薪资更加注重于绩效提成，若是普通员工的业绩好，工资水平要高于管理员工，这就容易引发管理员工的不满[6]。同时，企业内部的管理员工人数比例大于销售岗位员工，这对于中国人寿无锡城区分公司发展来说，十分不利；

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