人力资源会计核算问题的探讨
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关键字:人力资源,人力资源会计,核算模式,核算问题
目 录
1 引言 1
2 人力资源会计概述 1
2.1 人力资源会计核算体系 1
2.2 人力资源权益会计确认、计量和报告 4
3 人力资源会计在我国的适用性和可行性 7
3.1 人力资源会计在我国的适用性 7
3.2 人力资源会计在我国的可行性 7
4 我国人力资源会计核算存在的主要问题 9
4.1 传统观念束缚 9
4.2 缺乏法律制度保障 9
4.3 人力资源会计确认存在异议 9
4.4 人力资源会计计量方法不确定 10
4.5 人力资本价值的入账存在困难 10
4.6 人力资源会计信息披露的内容无统一性 10
5 关于人力资源会计核算的几点建议 11
5.1 建立健全人力资源会计的法律法规 11
5.2 建立系统的人力资源评估机构 11
5.3 人力资源的确认需达成共识 12
5.4 确定人力资源会计的计量方法 13
5.5 统一人力资源会计信息的披露内容和方式 14
5.6 开展试点工作，逐步实施人力资源会计 15
结 论 16
致 谢 17
参 考 文 献 18
1 引言
随着知识经济时代的到来，关乎世界各国经济发展的关键因素逐渐从资源、资本过渡到人才，而作为知识创新载体的人力资源变身为知识经济时代发展的首要资源，应是这个时代的需要，人力资源会计的重要内容就是其知识价值如何确认、计量、记录和报告。传统会计理论只是针对物质资产，忽略了智力资产，同时合法记录大多是劳动资源和劳动对象，不能准确反映出人类智慧、创新能力和产出价值的人力资源信息，使一些企业，特别是高科技型企业报表披露的资料与其实际情况大相径庭，这是与披露会计信息的初衷相违背的。而人力资源会计就是顺应这个时代的要求，成为会计学科发展的一个新领域。它是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法，是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论。正是知识经济对人力资源会计的迫切需求，给人力资源会计的发展以强大的推动力[2]。
从 20世纪80年代以来，国内的研究者便开始了对人力资源会计的研究，虽然有很多是对人力资源会计理论和制度的设计，然而研究成果却并不丰硕。比如，在人力资源会计的应用中存在着人力资源确认、计量和资本化，人力资源的折旧及其分期，人力资源的权益分派以及人力资源在会计报表中的列示等问题。在这种情形下，有必要对人力资源会计的核算问题进行探讨。
2 人力资源会计概述
人力资源会计的概念有广义和狭义之分。广义的人力资源会计既包括企业对人力资源进行确认和计量，还包括社会对整个国家人力资源的增减变动进行计量，而狭义的人力资源会计仅从企业的角度对人力资源进行确认和计量，本文仅从狭义的角度对人力资源会计进行论述，并对其确认、计量和核算模式进行探讨。
2．1 人力资源会计核算体系
2.1.1 人力资源会计核算内容
人力资源会计的核算主要包括:人力资产核算和劳动者权益核算两个方面的内容。
1）人力资产是指银行拥有或控制的并在未来为银行带来经济利益流入的人力资源。其价值由四部分构成，即取得价值、开发支出、离职成本、新增价值或潜在价值增值[8]。人力资产成本构成主要是取得价值、开发价值、离职成本，它是银行对人力资产的投资，将因人力资产的折旧而得到补偿。核算主要是将其进行细分，然后把一部分资源潜能递延至以后各期间摊销。人力资产增值是由新增价值或潜在价值增值形成，它为银行提供经济贡献和服务潜能。包括个人价值、群体价值和整体价值,其核算有货币计量和非货币计量两种形式，主要是从个人生产能力、晋升能力和调整工作能力等方面来评定个人价值，从管理方式、组织结构、协作气氛等管理行为来评定群体价值。
2）劳动者权益分为人力资本和劳动者权益两部分，人力资本是与人力资产增值对应的，它代表劳动力的所有权投入银行形成的资金来源，性质上近似于实收资本(股本)[8]。人力资本呈钟形变化，这是它与实收资本(股本)的区别。劳动者权益分成是银行实现的价值增值部分，按留存的人力资本分配给劳动者的收益。在银行由于经营状况不佳，支付给劳动者的工资低于所处地区最低工资标准时，这部分差额应转为劳动者分成挂账。
2.1.2 人力资源会计核算目标
人力资源会计的目标是为企业管理者及外界利害关系人或机构提供人力资源的数据和信息，并能通过对利润的重新分配调动人力资源的工作积极性[4]。具体涉及到以下几个方面：
1）满足企业内部对人力资源信息的需求。企业的管理是以“人”为中心的管理，企业优化资源配置和运用其所拥有或控制的人力资源的效果与企业经营业绩密切相关。管理者只有掌握了企业的人力资源信息,才能优化配置和有效运用其所拥有或控制的人力资源,将劳动者安排在最适合的岗位,做到“人尽其才”。企业通过人力资源会计提供的关于人力资源成本、价值方面的信息,可以做出合理的人力资源投资决策,提高人力资源的使用效益。
2）满足企业外部各方对人力资源信息的需求。为了从宏观角度进行人力资源管理和规划,国家宏观调控部门需要企业提供对人力资源的开发、利用方面的信息,对人力资源的投资信息以及对人力资源的需求信息。因为企业的人力资源素质的高低很大程度上决定了投资者投入资金的运用效果，因而企业外部投资者为了做出有效的投资决策,也需要企业提供人力资源方面的信息。
3）调动企业劳动者的积极性。在社会主义市场经济条件下,人民是国家的主人,确立人力资源所有者在企业的权益并根据人力资源所有者的权益进行剩余价值的分配,不仅顺应了时代潮流,更加明确了劳动者在企业中的主人翁地位,调动了企业劳动者的积极性。同时也加深了劳动者和企业的关系,有助于充分发挥人力资源的积极性、主动性。
2.1.3 人力资源会计核算要求
将人力资源列为会计核算的对象，在核算过程中除了遵循传统会计对于会计信息质量的八大要求以外，还得对于一些原则赋予其更特殊的内涵，以便于在核算中加以运用。
1）相关性原则。人事管理部门作为企业主要职能部门之一，它对于职工的管理不仅是工资发生额的大小，重要的是如何合理配置人力资源，所以要求人力资源会计提供的信息应体现相关性原则。
2）重要性原则。人力资源是企业的重要经济资源，应重点加以体现，尤其是那些不可替代人力资源的信息、数额巨大的培训项目等。在人力资源会计的核算中，一些高级经营管理人才的取得成本很高，对其投资会使企业付出相当大的代价，但考虑到它能为企业带来较大的预期收益，基于重要性原则的要求，应将其作为一项重要事项予以核算和反映。
3）谨慎性原则。为了规避核算中的风险，对人力资源评估处理时，不能少计可能发生的费用与损失，置换正在使用的职工所估算的支出，在适当范围内可多计，但不得多计可能实现的收入，使企业能够有一定的备抵准备，减少职工因突然离职而带来的损失。
4）有形资产核算原则。作为人力资源的载体的人是有形的，人的劳动也是有形的，提高人力资源使用效率，是通过对人实施提高生活质量、医疗保健、健身娱乐等维护方式来实现的。因此，应遵循有形资产核算原则。
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