中小银行绩效考核与薪酬激励研究[20191230195237]
近年来，绩效考核方法被广泛运用于国内外银行业的激励体系当中，尤以薪酬激励为主。随着经济全球化的甚行，中小银行要想在核心竞争力方面占有一席之地，必须跟紧时代步伐，建立起有效的以绩效考核为中心的薪酬激励体系。 本文首先论述了绩效考核与薪酬激励定义及其逻辑的关系，接着就中小银行绩效考核的特点与薪酬激励方案的设计原则，联系我国中小银行业的当前实际，指出了现阶段我国中小银行业在建立绩效考核与薪酬激励体系过程中存在的问题，并在文尾提出了建设性的意见，以期对以后国内中小银行在完善内部激励体系中起到指示性的作用。  *查看完整论文请+Q: 351916072 
关键字:中小银行,绩效考核,薪酬激励
目 录
1 引言 1
2 绩效考核与薪酬激励的基本概念及逻辑关系1
2.1 绩效考核的含义1
2.2 薪酬激励的含义2
2.3 绩效考核与薪酬激励的逻辑关系3
3 中小银行绩效考核的特点与薪酬激励设计原则分析4
3.1 中小银行绩效考核特点分析4
3.2 中小银行薪酬激励设计原则分析5
4 我国中小银行薪酬激励体系建立存在的问题8
4.1 我国中小银行绩效考核机制建立存在的问题8
4.2 我国中小银行薪酬激励机制建立存在的问题9
5 完善我国中小银行绩效考核与薪酬激励体系的对策10
5.1 引入平衡计分卡管理方法10
5.2 加强基础数据的管理与分析11
5.3 建立全面的激励制度，拓宽绩效考核应用面11
5.4 践行差别激励，充分考虑员工的个体差异性12
5.5 建立多角度人才培养、评价激励机制和绩效考核反馈渠道12
结论 14
致谢15
参考文献16
1 引言
社会经济的快速发展和金融体制的改革,大大提高了我国的金融经济市场对外开放水平,同时这也对我国的经济社会环境也产生了至关重要的影响。薪酬激励机制作为中小银行治理的中心环节，在经营管理中起着至关重要的作用,但不少中小银行由于人力资源管理基础薄弱，薪酬管理制度存在不足，“激励机制缺失”所导致的回报结构失衡以及人才流失等问题大量存在。在此背景条件下,顺应银行国际化和经济一体化趋势,完善制定科学、合理的中小银行激励约束机制, 也就成为摆在各国银行业面前一个不容回避的时代命题。众所周知，薪酬激励的主要目的之一是提高员工工作的积极性，在此基础上促进员工工作效率和效果的提高，最终能够促进银行业的发展。为适应世界经济的变化，我国中小银行在绩效考核机制建设上做出了前所未有的改变,员工绩效考核已然成为各中小银行各种考核办法中最为实用的部分,绩效这一指标的使用对员工的工作态度与行为产生着重要的影响,也促使中小银行将员工绩效考核作为分配工资和奖金的一个关键性的依据。从长远来看,也会直接影响到中小银行各方面的利益和在同级银行中形象的塑造。所以毫不夸张地说,建立以绩效考核为中心的薪酬激励机制在中小银行治理中刻不容缓。
2 绩效考核与薪酬激励的基本概念及逻辑关系
2.1 绩效考核的含义
绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果两个角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录；从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情[1]。总体看来，绩效考核是指企业单位按照既定的程序和方法，对其员工在岗位上的工作行为表现和结果等方面的情况，进行采集、评价和及时反馈的过程。实际上，绩效考核是企业内部的一种管理活动，是企业在执行发展战略、实施人力资源管理过程中，根据职务、职责要求，对员工的实际贡献进行评估的活动，它着重强调每个人、每个岗位的差异性与特殊性。也是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法[2]。
对中小银行而言，绩效考核不仅仅是对一定时期内经营管理状况和战略实施的验证与价值评估，而且其制度设计本身也高度反映了中小银行在特定时期的经营发展愿景与长期的战略目标[3]。现代中小银行经历了一个从传统的重视利润与业绩的粗放型经营模式向重视质量效益与提升银行核心竞争力的密集型模式转变的过程，逐步树立了银行整体价值最大化的现代经营理念与追求自我价值提升的意识。因此，绩效考核机制总体上也呈现出从过去的以利润最大化为核心的盈利能力考核逐步转变为以价值管理为核心的综合效益考核的新趋势。
诚然，绩效考核是一把"双刃剑"，良好的绩效考核制度可以激发员工工作热情，提升员工工作积极性；但如果做法欠缺妥当，可能会造成许多不利的后果：恶性竞争、组织伦理流失等等。总之，要切实的把绩效考核落到实处，中小银行在考核体系设计与实施的过程中，就必须要有系统性、针对性、全方位的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，稳重求进，力求在实施绩效考核的过程中适时合理推动中小银行的变革前进，把中小银行改造成一个具有现代意识理念、能力结构的成长型单位。
2.2 薪酬激励的含义
激励即激发、鼓励，是指将外在环境的刺激转化为被管理者的自觉行动的过程，从而最大限度地调动被管理者的潜力，实现单位综合战略目标的过程。某种程度上，薪酬是个人和单位之间的一种心理较量，这种较量通过员工对于薪酬水平的要求而影响员工的工作行为、工作态度以及工作结果。在众多现有的激励手段与方法中，薪酬是一个相对更实用、最容易被管理者在实际操作中运用的激励方法。在单位中，管理者必须意识到薪酬对激励员工的必要性与重要性。薪酬激励并不是指对直接关注金钱，而是关注如何正确使用金钱作为薪金的激励作用。在薪酬总数相等的情形下，由于其薪酬支付方式等的不同，甚至会取得意想不到的激励效果。所以，如何实现薪酬效用的最大化是一门值得探讨的人力资源管理艺术。 
有关薪酬激励问题的理论研究是主要是两个不同的路径展开的。一条是在心理实验和经验总结的基础上，经过科学归纳形成的管理学激励理论；另一条是从信息经济学的角度，在人的理性假设基础上，通过推理和建立数学模型，对企业的内部制度问题进行研究而获得的经济学激励理论。按照研究角度和行为关系的不同，可以把管理激励理论大致划分为四种类型[4]。 
薪酬激励总的来说上就是通过建立科学的绩效考核机制与薪酬分配机制，通过调整员工薪酬结构、差别、增长的方式, 设计出具有激励、指引作用的薪酬激励制度，端正员工的工作动机，激发其工作热情,充分提高其工作积极性，使他们在努力实现组织目标的同时也能追求自身价值的实现。
2.3 绩效考核与薪酬激励的逻辑关系
薪酬激励与绩效考核，两者的主要意义的都在于激励员工，使得员工能力、潜能最大利益化，前者主要表现在工作结果方面，而绩效考核主要是在工作任务、业务能力上。
中小银行员工报酬对银行业绩有着显著作用，反过来，银行业绩对银行员工报酬同样也有着有显著影响。目前，中小银行建立以绩效考核为中心的薪酬激励体系——把绩效考核与薪酬激励进行有机统一的新型激励方式。从薪酬结构上来说，绩效工资的问世使得薪酬体系的内涵得到极大丰富。在激励体系中，过去传统的、单一的薪酬激励方式越来越少，取而代之的是与员工个人工作绩效紧密挂钩的灵活、全面、连贯的薪酬激励体系。
严格来说，薪酬必须与整体组织和个人的工作绩效完成情况相结合，不同岗位员工的绩效考核结果应当在薪酬中得到准确、公正的体现，进而增加员工的竞升机遇、拓宽职业发展机会最终保证整体组织绩效目标的实现，薪酬只有与员工工作业绩密切联系才能能够充分调动员工的工作热情，提升员工责任感，提高员工的工作绩效。然而，假设大范围、无原则、无标准的提高员工工资，不考虑个人绩效，这将最终导致绩效考核效果的降低，不利于整体组织单位的良性发展。

原文链接：http://www.jxszl.com/jmgl/kjx/3151.html