本人签字 日期摘 要作为全球最大的餐饮集团——百胜餐饮集团旗下的必胜客，在进入中国市场以来一直保持高速发展。目前，必胜客已经大举进军我国各中小城市，由此可见，餐饮业的竞争力是与日俱增。纵观目前中国餐饮业，人力资源的管理与开发并不理想，尤为突出的就是员工流失率过高。员工流失率过高，不仅导致了餐饮业服务质量的下降，员工队伍的不稳定，还会影响餐饮业的发展与市场竞争力，从而成为制约餐饮业发展的瓶颈。众所周知，餐饮业的员工流失率一直居高不下，伴随而来的服务员难招问题一直困扰着餐饮业人力资源管理者。在大学期间，在必胜客欢乐餐厅咸阳市世纪大道店从事兼职，发现必胜客在咸阳，西安快速占领市场的同时，也存在着极高的员工流失率。本文首先介绍了人员流失相关理论和餐饮业人力资源流失的相关状况，接着结合相关文献资料，针对咸阳必胜客餐厅的员工流失问题设计相关问卷调查并进行分析，然后得出员工流失率极高的相关因素，最后提出人员流失的研究对策。
Keywords:The restaurant industry; Staff turnover; Staff management; Emotional management.目 录1绪 论 1
1.1论文选题的目的和意义 1
1.2国内外关于该论题的研究现状和发展趋势 2
1.2.1国外研究现状 2
1.2.2国内研究现状 2
1.3论文的研究方法 3
1.3.1研究方法 3
2相关基础理论 4
2.1员工流失的定义 4
2.2员工流失率的概念 4
3必胜客员工流失的现状分析 5
3.1必胜客员工流失的现状分析的概述 5
3.1.1对于必胜客公司的简介 5
3.1.2必胜客员工现状分析 5
3.2 必胜客员工满意度调查问卷结果分析 7
3.2.1 员工满意度问卷调查背景 7
3.2.2 问卷调查结果分析 8
4必胜客员工流失存在的问题及原因分析 12
4.1必胜客在人资上存在的问题 12
5必胜客员工流失的对策 14 *51今日免费论文网|www.jxszl.com +Q: &351916072& 

5. 1内部招聘与外部招聘结合的招聘方式 14
5.2规范化管理 14
5.3完善激励机制 15
5.4注重情感管理 15
结 论 16
参考文献 17
致 谢 18
1绪 论
1.1论文选题的目的和意义
餐饮业是一个典型的劳动密集型服务行业，员工作为服务的提供者，是餐饮业得以发展的根本。员工的服务意识、服务态度和服务技术不仅会影响顾客对餐厅的感觉和满意度，而且对餐厅的市场声誉和经济效益也会产生极大影响。因此稳定的员工队伍及较高的员工素质对餐饮业的发展极为重要，但近几年来，餐饮从业人员的流失率却呈现着逐年递增的趋势，有的餐厅人员流失率甚至超过40%。从目前情况来看，作为吸纳就业人口的传统服务行业，餐饮业的“用工荒”已成“常态化”，“招工难、核心员工稀缺、员工流失率高”已成为全行业的普遍问题，已经影响了整个餐饮业的健康有序发展。餐饮业员工流动率先成为一个行业普遍存在的问题。然而人力资源部的职责就更为重要，为企业发掘优秀员工，不仅要发现人才，更重要的是培养人才，是的每个员工在最合适的岗位，同时为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境，提高工作积极性，对必胜客来说，根本问题都是降低成本或提高效率，以减少员工流失。
在餐饮业发展过程中，人才起了关键性的作用，大企业可凭借名气和雄厚的实力吸引各种人才，餐饮业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面都很难和大型跨国公司相比，吸引人才的劣势更加凸显，尤其是优秀人才的作用对中小企业的发展往往更具有决定性。如何吸引人才成为经营者十分关心的问题。
从2014年9月开始就一直在陕西省咸阳必胜客欢乐餐厅世纪大道店做学生兼职，在近一年的兼职时间里，深深的感受到餐饮业员工流失率过高对餐厅运营的影响。根据在必胜客兼职期间的所见所感，并参考咸阳其他几家必胜客员工流失现状，进行相关调研活动。结合自身所学专业及相关理论实践，略陈管见。通过借鉴相关餐饮集团的成功管理模式，认为全面而完善的培训发展体系的建立，适当的激励机制，对餐饮业育才留人有一定的借鉴意义。只有完善餐饮业人力资源管理，才能从根本上解决问题，使餐饮业渡过人才、人员短缺的窘境，步入良性循环的发展轨道。
1.2国内外关于该论题的研究现状和发展趋势
1.2.1国外研究现状
国外学者很早之前就对于员工流失的课题进行研究，从管理学、社会心理学、组织行为学等进行不同层面、角度和维度进行研究，形成相对成熟的研究成果和理论模型。马斯洛在1943年发表的《人类动机的理论》（A Theory of Human Motivation Psychological Review）一书中提出了需要层次论：生理上的需要、安全上的需要、感情上的需要、尊重上的需要自我实现的需要。
马奇和西蒙（2013）最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。
莫布雷(2014)为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。他指出人才流出企业的过程如下:员工对工作的不满意会导致产生辞职的想法，之后会寻求对这种想法和行动的评价,进而衡量其它可能的选择方案并产生辞职意图，最终决定流出。莫布雷的主要研究理论假设是，认为员工打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致员工流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。
1.2.2国内研究现状
随着我国经济的快速发展和经济体制改革，传统的经济体制被打破，员工的流失率越来越普遍，学者们开始关注员工离职问题。
谢晋宇, 王英, 张再生等(2010)的《企业雇员流失：原因、后果与控制》雇员打算辞职继而从企业真正流出，主要由四个基本因素决定的：1)工作满足与否；2)对在企业内改变工作角色收益的预期；3)对在企业外部改变工作角色收益的预期；4)非工作价值及偶然因素。影响我国员工流失的重要因素是经济发展水平和收入，这与我国从计划经济转向市场经济，人们收入普遍较低的实际情况是吻合的应该特别注意影响企业雇员流失的重要因素，并对企业雇员流失问题进行适当的措施。
盖勇在《员工流动管理》（2012）一书中认为，员工流动是社会发展的大趋势，而影响员工流动的因素是多种多样的，追求纯正的员工流动的有序、合理是比较困难的，应追求总体的有序，相对的合理。此外，介绍了企业如何去对待员工的流动，以及对员工流动的防范措施和解决方法。
林荣瑞在《如何选人用人育人留人》（2014）中发表了自己独到的见解：应协助员工建立自己的愿景，并与企业的目标相结合：让员工参与团队的决策，以表示对能力的认可，增强员工的工作责任感；随时随地让员工感觉到企业对他的关心和爱护；企业应帮助员工赚钱，并协助员工成功。
1.3论文的研究方法
1.3.1研究方法
（1）文献研究法
通过中国期刊网、学校图书馆，以及学位论文数据库等途径查找相关文献。提供关于必胜客员工流失问题的理论资料。
（2）访谈法
对所研究的区域进行实地考察，面对面交流，尽可能详细的得到所需要的第一段手资料。

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