摘 要酒店业作为一个新兴产业，支撑着旅游业的发展。酒店业是以提供服务为主的行业，是一种劳动密集型行业。那么，酒店服务是由酒店人员来表达与体现的。因此，培养酒店员工的服务是提升酒店服务的重要渠道。由此看来员工的培训工作对提升酒店的形象很重要。 本论文主要分析华义酒店员工的培训现状，指出了这家酒店在员工培训方面存在的问题。分别为缺乏良好的培训师资力量，培训方法单一，培训内容形式化，培训成果转换难等。根据当前所存在的问题，通过一系列的调查分析出原因在于酒店对培训师资队伍建设资金不足，培训重视不够，以及培训评估机制不健全。最后综合上述对华义酒店员工培训进行了研究和探讨，认为酒店应该加强培训师资队伍的建设，尤其要做到转变管理理念，确定有针对性的培训内容，紧贴酒店的实际情况。最后建立健全完整科学的培训效果评估机制以保证培训效果的有效性。
目 录
1 绪论 1
1.1 研究背景和目的及意义 1
1.1.1 研究背景 1
1.1.2 研究目的 1
1.1.3 研究的意义 1
1.2 国内外研究现状 2
1.2.1 国外研究现状 2
1.2.2 国内研究现状 2
1.3 研究内容和研究方法 3
1.3.1 研究内容 3
1.3.2 研究方法 3
2 华义酒店员工培训的现状 4
2.1 培训的师资 4
2.2 培训的方法 4
2.3 培训的内容 5
2.4 培训效果的评估 5
3 华义酒店员工培训存在的问题 6
3.1 培训师资力量薄弱 6
3.2 培训方法落后 6
3.3 培训内容形式化 7
3.4 培训效果评估工作不完善 7
4 华义酒店员工培训效果不佳的原因 8
4.1 对培训师资队伍建设资金不足 8
4.2 企业对培训的重视不够 8
4.3 员工对培训的重要性认识不清 8
4.4 企业培训评估机制不健全 9
5 提高华义酒店员工培训效果的措施 10
5.1 加强培训师资队 *51今日免费论文网|www.jxszl.com +Q: ￥351916072$ 
伍的建设 10
5.1.1挖掘酒店内部的师资力量 10
5.1.2开发利用网络培训 10
5.1.3请专业公司的培训师和本行业外公司的师资 10
5.2 优化培训方法 10
5.3 确定有针对性的培训内容 11
5.4 建立健全培训效果评估机制 11
5.4.1加强培训控制 12
5.4.2建立培训档案库 12
5.4.3使培训评估完整化 12
5.4.4制定培训评估报告 12
结 论 13
参考文献 14
致 谢 17
1 绪论
1.1 研究背景和目的及意义
1.1.1 研究背景
在经济全球化的今天，各行各业都存在着竞争，酒店业也毫无例外。企业想要不停的发展不被时代淘汰，那么必不可少产品和员工两大因素。在这两方面因素中，产品是需要通过员工作为载体来体现与表达。所以只有高度的重视人力资源管理的开发和员工的培训才能使酒店在行业发展中屹立不倒。
人力资源管理与发展的核心就是进行员工培训，培训对于企业发展是不可或缺的一种手段。因为培训不仅能够提高员工的工作能力，还可以提升酒店的价值和效益。本文采用实地调查方式，对华义酒店员工培训存在的问题进行调查总结和分析，进而合理规划培训工作，并系统和有效的对培训体系进行研究，从而提升企业的市场竞争力，使企业能够有长期稳定的发展。
1.1.2 研究目的
企业要想在顺应时代发展的过程中，在行业竞争中不被击倒。那么对于人才的运用事关重要。其中人才素质高低更是影响企业的发展。所以员工培训工作必须重视。要意识到传递企业价值观，企业宗旨等相关概念都可以通过培训来达到；进行员工培训的过程中还可以提升员工的知识技能。由此增强企业的竞争优势，在行业内可以做到游刃有余。本文通过对企业员工培训相关理论知识的学习，结合自己进一步的思考，本文以华义酒店作为研究对象，通过对华义酒店员工培训实际情况的调查，分析酒店在员工培训方面的拥有的缺陷。并从不同角度认真分析原因，最后提出可行性解决方案，促进企业更快更好的走下去。
1.1.3 研究的意义
（1）理论意义
面对日益激烈的市场竞争，华义酒店必须从培训机制的改善入手，提高员工培训的有效性，全面提升员工的工作技能，塑造一个优秀团结的环境与氛围，是提升公司整体竞争力的一项必要条件。本文在调查的基础上，以一定的培训理论为依据，对华义酒店在职员工培训展开研究，通过不同角度对培训现状进行分析与讨论，将培训中存在的问题进行整理归纳，并有针对性的提出改进方案。（2）实际意义
希望在此基础上通过自己的专业知识提炼出该酒店在员工培训方面存在的缺陷，和可行性的建议。由于本篇文章以华义酒店为例，但因其属于民营企业，因此此文得出的关于培训方面的问题和对策对于绝大多数的酒店企业管理者有引导作用。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
发达国家早期的培训理论主要停留在培训表面，没有科学系统的研究。但从1960年开始，员工培训理论有了实质性的转变。
麦格希与赛耶（1961）在《企业与工业中的培训》中提出在企业进行招聘，培训等环节的过程中可以运用分层次的分析方法。因为这种方法有一定承上启下的作用。所以沿用至今。
保罗•朗格朗（1965）首次提出了持续教育培训与终身教育理念。他认为终身教育是在生命运动一开始到最后结束一直存在的，教育应该从始至终贯穿着，并于各个方面和阶段都不可分割且紧密相连。该创新理论打破了传统的教育理念，在行业内引起广泛讨论。
弗农•汉弗莱（1990）提出了员工集体培训理论。他认为员工培训不能停留表面，只注重眼前利益，而是要用长远的角度去分析，因为这是一种通过培训而企业组织的行为过程。他提出的理论包括分析、设计、开发、执行和控制五个角度，各个角度之间互相作用，不可分割。
美国密歇根州立大学著名教授雷蒙德•A•努（2010）在雇员与培训一书中提出了联合办学、素质模型、继续学习和管理知识及智力资本等，并且强调加强应用网络教学和多媒体培训等在培训中的应用模式。
综合上述，国外现代的员工培训理论有着一套较为系统的知识体系。培训理论分为了培训需求理论，培训评估理论等。由此可见，国外有关培训的相关理论日渐成熟。与国内相比更多元化，角度更多，维度更广。

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