精选论文总结10条人力资源管理]
文章主要分两大块，一是通过梳理国内外学者对非正式群体的研究理论，系统提出笔者对非正式群体基本定义、特点、类型的总体认知；二是通过对A企业现存非正式群体的调研，细致分析了其对A企业整体绩效的影响，包括对企业绩效的促进作用和滞缓作用，并深刻剖析这种影响的现实表现方式，给出认同现存非正式群体，加强群体沟通，使非正式群体更好的融入企业、加强对非正式群体的引导工作，提高其自我约束力、 加强建立畅通的信息沟通机制，通过规范化的程序约束非正式群体成员的行为、加强建立企业文化，克服企业非正式群体对企业绩效的滞缓作用和完善现有的企业激励模式，加强企业非正式群体对企业绩效的促进作用、区别对待不同类型的非正式群体，不同群体采取不同方式对待处理等六项管理建议。
本研究的理论意义在于通过文献分析和实证研究的双重方式证实了企业非正式群体对企业绩效的双重作用，并结合企业非正式群体的现状和以往学者的研究成果综合提出六项管理建议，对以往学者在非正式群体的研究中关于企业绩效方面研究的缺乏进行了一个补充。
二、在中国特定的组织环境背景之下，员工敬业度的重要性得到越来越多的管理者的认可。通过以上研究证明，变革型领导与员工敬业度存在着相关性的同时，组织支持感在两者之间也有着部分中介的作用。所以领导者们在注重其领导方式的同时也要注意提高他们的员工对组织支持感的感知能力，换句话说，领导者可以通过采用变革型领导风格来直接对员工的敬业度产生相关影响，也可以通过采用变革型领导风格来影响员工的组织支持感，通过提高员工的组织支持感来增强员工的工作敬业度。
三、通过对孟河镇代工企业的研究我们可以得到如下几点结论：第一，孟河镇代工企业的人力资源管理部门的建设存在很大的不足，人力资源管理的理念尚未深入人心，管理者对人力资源管理的认同感有待加强，人力资源管理的发展还处于一个上行通道，管理者应对此予以足够的重视；第二，本文主要结合本地区的特点、当前宏观经济环境以及孟河镇代工企业自身发展的特点，总结当前孟河镇代工企业人力资源管理中存在的问题，并剖析问题发生的可能原因；第三，通过SWOT的分析，结合在当地做的调研结果，为孟河镇的代工企业建立长期有效的人力资源管理体系的提出解决问题的对策，完善当前孟河镇存在问题的代工企业的人力资源管理机制，使其人力资源管理可以真正参与到企业的战略决策中去。
本文在研究过程中，主要采用的是问卷调查法、访谈法和文献法，采用的方法较为局限，对企业的了解比较局限，访谈的对象主要以企业员工为主，导致研究带有一定的主观色彩。由于写作时间、论文篇幅有限，加之受本人学识与精力所限，进行企业实践调研的范围较窄，时间也不够充分，而且前人对于此类问题的研究成果也相对较少，可以借鉴和吸收的成果比较有限，在行文过程中难免存在一些不足之处。第一，对研究的问题量化程度较小，没能借助更为精确的数理统计的方法展开。第二，研究的对象不充分，行业的选择主要集中在当地比较发达的行业，其他行业涉及较少，使得研究比较局限。而问卷调查和访谈中，受访者也以企业员工为主，信息的收集比较单一，不具有普遍性。第三，人力资源管理是一个动态的、系统的过程，理论的发展也十分迅速，写作过程中，对新理论的涉猎较少，在一定程度上影响了前瞻性。
四、本文在理论上阐述了80后独生子女员工的成长背景及其精神面貌，根据对80后独生子女员工管理方法的分析，主要从企业对80后独生子女员工的管理方法提出有针对性与建议性的方法和措施，提供给当代企业在应对80后独生子女员工管理的启示。其次，在“独生子女”员工激励需求因素的基础上，通过对我国企业“独生子女”员工管理难题的研究，剖析企业激励机制的现状，总结出导致当前我国企业“独生子女”员工激励失效的症结。
最后，在前文深入研究“独生子女”员工激励需求和当前激励失效原因的基础上，提出基激励策略。为企业创新激励机制，改进激励方法，建立适应于新时期、新环境的激励管理模式提出了相应的对策。
80后独生子女登上历史舞台已经是一个不可逆转的趋势，他们正以一种无法抗拒的力量冲入社会的每一个角落，同时也必将成为社会进步和发展的推动者。因此，企业要得以自身的发展就必须改变管理策略，寻求行之有效的管理方法，认真研究80后独生子女的特点，以一种宽容的心态对待80后独生子女问题，趋利避害，给80后独生子女一个广阔的空间施展他们的才华。
所以，面对“80后”独生子女大军进入职场社会，企业在管理上只有学会改变，才不至于被社会所淘汰。就如达尔文所说过的：“得以生存的不是最强大或最聪明的物种，而是最善应变的物种”，认清这种变化充分调动“80后”独生子女的积极性，“水罐”、“化学肥料”两手抓，激励环节中的所有事情才会变得“枝繁叶茂”，所以要让“80后”独生子女明确知道其工作的希望所在，激励才真正起效。
五、本文通过搜集大量的文献资料，在对人才、人才管理以及企业人才管理概念的理解和界定的基础上，综合了中外各国文献对国外企业人才管理进行了深入的研究探讨，分析了发达国家不同的企业管理方式。主要探讨内容有：
1.国外企业管理研究回顾：国外企业人才管理研究方法：危机式，破格式，和拢式和抽屉式；国外企业人才管理研究特点：理论联系实践，职业化和市场化，激励性，重要性和全面性；典型国家企业人才管理分析：美国企业人才管理，日本企业人才管理，韩国企业人才管理，德国企业人才管理，新加坡企业人才管理。
2. 国外企业人才管理对我国企业的启示：从树立正确的人才观念的角度对我国企业人才管理的启示,我们要尊重人才，重视人才，吸引人才，树立以人为本的理念，明确企业所需的人才；从招聘与录用的角度对我国企业人才管理的启示，要把企业招聘通员工以后的工作联系起来，不能只注重员工的学历，要从实际出发，不求百分之百人才只求企业最需要人才；从培训的角度对我国企业人才管理的启示，注重加强与学校的合作，注重发展大学后继教育，培训在职管理人员；从激励的角度对我国企业人才管理的启示，加强人才的成就激励，加强人才的能力激励，加强人才的环境激励。
我国企业人力资源管理还处于初期阶段，要想使我国企业更快更好地发展还有相当长的道路要走，在此，我们可以研究学习西方发达国家较为成熟的经营管理经验，大力发挥人才在企业管理中的重要地位，促进我国经济持续腾飞，为全面建设小康社会做出巨大贡献。
六、社会千变万化，不断产生新情况新问题，侵害劳动者权益的情形也在不断发生并发生改变，所以建昌镇中小企业劳动者权益的保障要更有效，就需要政府、企业、工会和劳动者自身的努力，四者相互制约，相互促进。加强劳动者和工会的力量以监督企业，加强企业的力量以监督政府，规范政府的行为以高效行政。只有这样，才能更好地保障劳动者权益，平衡多方权益，从而促进国家的平稳发展、和谐社会的形成，自我修补、自我推动和自我完善的良性机制的建立。
七、在企业文化传播逐渐受到人们重视的今天，研究企业文化传播的广度及方法无疑对企业来说是至关重要的。可以说，企业文化传播是企业通过各种媒介向内部员工和社会大众传递自己的企业文化的过程。企业文化的传播与一般文化的传播有一定的共性，但也有自己的特殊性，无论传播方式，还是传播媒介、传播目的都有很大的不同，因此不能照搬或套用一般文化的传播，而是要研究发现其特有的规律。每个企业要认真根据自身的企业特色，设定适合自己的企业文化传播方式和渠道，尤其是像三木集团这样的大公司，更要清楚得选择适合自己的文化传播方式。文章结合对三木集团的调查研究，分析了三木集团组织文化传播中的优劣势，得出三木集团应当注重提升文化传播方式改革和文化传播者的水平，提高整个公司人员对文化传播的认识并且要注重文化创新的结论。
鉴于数据和资料限制，本文在研究三木集团组织文化传播时不够全面，主要是对组织文化传播对公司内部人员的影响以及对公司的外界影响力有所综述，缺乏对组织文化传播的规律性的具体性研究。此外，由于个人水平有限，文章在如何加强三木集团的组织文化传播上面的认识较为浅显，没能从更深层次的细节上提出建设性的意见。所以在日后的研究中需要更加广泛的搜集资料进行实证分析研究，并充分结合我国化工企业的文化市场行情从多方面进行研究。
八、如今社会老年化现象日趋严重，人均寿命不断延长，老年人口数量不断增多，质量不断提高，这也体现了老年人力资源具有很大的发展空间。充分发挥老龄人力资源的竞争优势，将老年人的健康资源和能力资源进行生产性转化，有助于弥补其他劳动力资源的不足，促进社会经济的发展。企业组织是开发和利用老年人力资源的主体，要灵活变通，结合人力资源管理和企业自身发展现状，从老年人力资源的特征入手，制定对老年人力资源开发的合理策略，建立科学完善的开发应用体系，从而真正意义上实现老年人力资源开发的价值。
九、综上来看，我国农村劳动力就业问题还是比较严峻的，这将直接关系到我国全社会的和谐健康发展，如何解决好这一问题具有重大的现实意义。现阶段来看我国农村劳动力就业存在的问题主要有农村劳动力供给数量巨大，且增长速度快、农村劳动力供给质量整体不不够高、农村劳动力的就业空间呈缩减趋势及就业结构不协调等。然而，解决这些问题是一项长期而艰巨的任务，在这一过程中会出现新的挑战，我们应该以不懈怠的态度来应对，这样才能更好地解决问题。农村剩余劳动力向城镇，向非农产业转移，是增加农民收入、解决“三农”问题的重要途径，是保持社会稳定、促进经济社会协调发展的重要措施，虽然任务艰巨，但是只要积极采取措施，不断提高他们的综合素质，就能很好的解决他们的就业问题，促进社会经济的快速发展。
十、平等就业是劳动者获取劳动收入、得到社会尊重、实现自我价值的基本手段。但是，在现实生活中，女大学生就业困难，培训和晋升机会少，失业率高于男性，再就业的机会小于男性等就业问题日益显现出来，造成这方面的原因是多方面的，其中有国家法律法规不健全，企业用人思想较传统，女大学生综合素质偏低等原因，这些都极不利于女大学生的发展。因此，在我国经济现代化发展的同时，消除女大学生就业中的性别歧视、提高女大学生的就业比例、保障女大学生获得平等就业机会迫在眉睫。所以我们应当从促进男女两性和谐发展出发，呼吁全社会共同努力，从政府、社会到个人，都要冲破传统的性别歧视与偏见，使性别界限在人们的思想中逐渐的模糊化，所有的个人都能充分的发展和实现他们的个性，从而不仅实现男女两性的真正平等，而且实现所有个人在地位上的完全平等
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