中国平安人寿保险股份有限公司员工招聘与选拔存在问题研究【字数：7305】
第一章序论
1.1研究背景
中国古代的科举制度应该就是最早出现在我国的招聘与选拔人才的机制，尽管科举制度一度被彻底否定，被认为是维持封建腐朽制度的标志。但经过客观的分析，中国古代科举制意在选拔优秀人才，所以科举制度也曾为中国历史的发展做出了巨大贡献。从这一方面来看，科举制的本质就是人才的招聘与选拔。所以我大胆猜想，企业员工的招聘与选拔就是一种现代的科学的科举制。
进入现代，中国内地企业的人力资源管理落后于欧美国家，而且现在正处于发展的初期。从长远的角度，我国的很多企业没有建立合理、有效的人才储备体系，对于人才需求大多是现缺现招[1]。招聘与选拔还处于发展阶段，各种人力资源管理方法并不完善，人力资源管理依然需要企业各部门共同努力提升和发展。
同时，在国家发展时期，国家、企业规定与政策还不完善。许多企业仍旧缺少人力资源发展目标战略，也没有对人力资源进行细致分析。对岗位需要的人员缺乏正确的定位是我国中小企业招聘的现状[2]。缺少招聘计划、缺少客观的人事分析是一些企业在招聘中的出现的主要问题。大多数企业的招聘未考虑企业宏观战略而是作为填补岗位的紧急措施。
在二十一世纪的全球化浪潮下，企业之间的竞争的实质就是人才的竞争。每一个企业都应该关注企业员工招聘，因为企业员工的质量将直接影响着企业的利润，也影响到企业未来的生存与发展。
1.2研究方法
本文主要采用实地调查法、文献参考法。
实地考察法：本人在中国平安公司实习了解企业工作流程，获取相关资料，结合自己所学知识整理论文素材，并进行汇总，提炼出适合论文写作的材料，为论文写作打好基础。
文献参考法：为了使本文的理论更加真实，在论文写作之前，先在中国知网等论文文献数据库中查找与本文相关的资料、数据等，分析了其具体含义，并总结了论文内容所需的内容，以此做为本文的写作理论支持。
1.3研究意义
招聘是企业人力资源管理的重点，选拔是企业选择人才的关键，也是员工选拔的基础。人才招聘的结果直接影响企业未来的发展，科学有效招聘可以增加企业活力，使新员工更快适应岗位工作，可以减少新员工岗前培训的费用，在一定程度上促进了岗位管理、岗位技术的进步。
一个有效的招聘选拔系统将使企业获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才，从而减少企业的人员流动[3]。一次成功的招聘活动就是企业的一次成功的公关活动，是对企业形象的绝好宣传[4]。总而言之，企业对人力资源的招聘与选拔进行系统科学研究对企业管理和未来发展有着巨大的意义。
第二章相关理论
2.1招聘与选拔的重要性
系统科学的招聘会使企业获得所需的人才，更关系到企业未来的生存和发展。招聘工作是人力资源系统的基础环节，其质量的高低直接影响着企业人才输入和引进的质量，是人力资源管理的第一关口[5]。制定健全、完善的招聘计划并执行是每个企业不断发展的目标。因此，吸引优秀员工才是每个企业希望实现的主要目标。招聘到一个合格的能为企业贡献力量的员工是人力资源部门最重要的职责，企业最重要的问题已经变为怎样从大量的招聘人员中选择合适的员工。如今，应聘者的能力良莠不齐，导致企业很难选择适合的员工，而且在招聘员工时也经常会犯各种错误。
2.2招聘与选拔的概念
招聘，就是企业制定未来几年或一段时间的战略目标，对企业相应的岗位空缺进行分析，利用科学的方式寻找并吸引适合的人才，确定候选人，招聘并录用的过程。它包括两个相对独立的过程，一个是吸引；另一个是选择聘用。吸引是本质与基础。聘用是目的，吸引是企业通过宣传扩大影响力，以此达到吸引优秀人才的目的；聘用是根据各种招聘方法和技术选择适合员工的过程。
招聘是指企业从内部和外部吸收、选择和调动人力资源以满足发展企业内部职位需求与空缺。人才招聘是指根据企业的发展需要，向社会等外界发布招聘信息，吸引应聘者的过程。它仅以填补空缺岗位为目的，不包括新员工加入后的选拔与安置情况。
选拔就是对人才的选择，运用一些手段对应聘者进行考察，通过了解应聘者知识、能力、学历、阅历、性格等情况选择出最适合的员工补充到企业空缺的岗位中，同时，在对员工未来工作能力进行预测。
招聘与选拔是企业成长与发展的追求。执行过程中，企业采用一些科学的方法来搜索并吸引对企业有帮助的有潜力的员工加入自己，再从中选取合适的员工进行录用，这个过程是重新分配企业内部员工职位并完成人力资源战略目标的重要一步。企业发展需要有优秀的人才作为基底，来支撑企业这艘巨轮稳步航行，招聘是获取优秀人才的根本途径，所以可见招聘的重要性。
2.3科学的招聘与选拔对企业的影响
2.3.1填补岗位空缺，增强企业活力
通过科学的研究和工作分析，企业通过人力资源部门招聘到企业空缺岗位的员工。这些员工可以将社会新管理理念带给企业，从而促进企业的创新进步，促进企业发展。企业招募的优秀人才不仅可以弥补企业内部管理的不足，又可以为企业带来领先的管理理念和管理技术，使企业继续又好又快发展。
2.3.2.吸引人才，争强企业竞争力
现代企业间的竞争实际上是人才的竞争，而人才已成为企业最重要的竞争因素。招聘之所以在企业人力资源管理中有巨大作用，是因为它与企业招聘人才有关，更关乎到企业的未来发展。只有优秀的员工才能确保高质量的产品和服务，只有高素质的技术人员可以高效地执行公司的发展规划。
2.3.3.降低成本，提高员工效率
企业进行招聘工作一般需要三项费用：一是招聘所需的直接费用，包括人工费，场地费、宣传费等；第二，若招聘工作没有达到企业标准，必须多次重复招聘所需的费用；第三由于员工入职不久提出离职和新员工未适应该职位而产生的费用。因此，企业获得的高素质人才并能减少了招聘的费用将至关重要，也是成功招聘的重要指标之一。
2.3.4.改善企业形象，增强企业影响力
招聘涉及到企业各个岗位，各个方面，企业可以通过招聘增强影响力与知名度，可以自检自测，查找自身缺陷，并及时改正。能够向社会展示企业良好形象，展示企业文化。
2.3.5.减少管理者与员工矛盾与冲突
在企业管理过程中，企业管理者和员工难免产生一些矛盾。矛盾的发生与员工自身的素质和教育程度相关。妥善解决矛盾将使企业的更长久的运营。这就需要招聘者在招聘过程中对应聘人员进行客观、细致的检查，从而使招聘的员工满足企业需求，在培训过程中要遵守企业法规并推广企业文化，从而根本上减少企业管理者与员工之间的摩擦。
第三章企业招聘情况
3.1中国平安保险（集团）股份有限公司简介
中国平安保险集团（简称中国平安，平安集团）于1988年成长于深圳蛇口，是中国第一家股份制保险企业，如今已经发展成为保险、投资、银行等业务集成一体的一个完整，紧密和多元化的综合金融服务企业[6]。
美国《财富》(Fortune)：世界500强企业第29位，居全球金融企业第4位；美国《财富》（中文版）：中国500强企业第4位，蝉联中国保险业第1位和非国有企业第1位；美国《福布斯》(Forbes)：全球上市公司2000强第7位，蝉联全球多元保险企业首位，同时继续蝉联中国保险企业第1位；BrandZ™全球品牌价值100强榜单第40位，蝉联全球保险品牌第一位，位列全球金融品牌第3位；BrandZ™最具价值中国品牌100强第7位，蝉联中国保险行业第一品牌，位列中国金融业第2位；2019年最佳中国品牌排行榜中，位列第4位[7]。
中国平安以成为国际领先的个人金融生活服务提供商为愿景，恪守企业社会责任，为客户、员工、股东和社会创造最大化的价值，倡导以优秀的传统文化为基础，以追求卓越为过程，以价值最大化为导向，做一个品德高尚和有价值的人的价值观，弘扬专业领先、诚信服务、创造价值、回馈社会的平安精神，坚持专业创造价值的品牌定位，在综合金融+和互联网+的新时代，实现专业，让生活更简单的客户体验[8]。
中国平安人寿保险股份有限公司:
成立于2002年,是中国平安保险（集团）股份有限公司旗下的重要成员，在全国拥有42家分公司（含7家电话销售中心）及超过3,300个营业网点,寿险代理人达138.6万名；公司个险、银保、电销、互联网多渠道齐头并进，实现协同发展，持续提升产品、科技两大核心竞争力，推动内含价值及规模持续、健康、稳定增长；在客户服务方面,平安人寿以科技创造极致客户体验。70%的理赔客户可以实现30分钟内赔付，96%的投保可以实时承保[9]。
3.2平安集团招聘的基本流程
(1)根据空缺岗位制定人力资源规划发展规划。
(2)人力资源部门定期了解需求员工的数量、学历、能力等方面的要求。平安集团空缺的岗位管理者根据要求上报招聘员工需求计划。
(3)人力资源部根据员工需求计划及企业经营战略计划制定新员工招聘计划。
(4)员工招聘计划经人力资源部管理者核定,报平安集团高层领导审核批准。
(5)根据员工招聘计划选择招聘渠道包括校园招聘、社会招聘、内部招聘等，并通过媒体（如：网络、邮件）发布招聘信息。
(6)招聘人员简单筛选应聘人员简历，淘汰不符合标准的应聘者。随后请余下应聘者填写员工职位申请表。对于招聘的大学毕业生，他们必须具有毕业证书和学位证书。对于已毕业的大学生，如果他们具有丰富的工作经验和杰出的技能，他们可以缺少学位证书，但必须具有毕业证书。
(7)组织新员工进行面试：由企业人力资源部门进行组
织面试服务类岗位和普通工人的应聘者（必要时可以进行笔试），并对要雇用的员工进行信息核查，在公司主管负责人批准后方可入职程序。对于应届毕业生，需要他们与人力资源部门签订就业协议，待其毕业后可以办理入职。而其他岗位的面试有空缺岗位主管、培训部门主管、相关技术部门主管联合进行面试，面试人员需要有丰富的面试经验或者是企业高级职位人员。面试结束后，人力资源部门与企业用人部门就面试结果进行记录与沟通。人力资源部门为要入职企业的员工填写《员工入职申请表》，然后将其上交给用人相关部门负责人，企业高层领导及人力资源部门负责人，批准入职后，人力资源部门将通知新员工办理入职手续。
员工入职申请表
姓名XXX性别男
出生日期19XX.XX.XX学历本科
毕业学校XXXX学院专业XX
毕业时间2018.08应聘岗位销售
原工作单位无原岗位无
岗位信息
招聘部门电销21部应聘职位电销坐席
实习薪资2850正式薪资3100
确认签名XXX
人力部门领导意见签字
招聘部门领导意见签字
招聘部门主管意见签字
总经理意见签字
(8)由人力资源部门通知以录用员工到企业指定医院进行体检。企业聘用的员工必须具有良好的品德和修养，每个岗位的员工都应努力具有尽快适应岗位工作的能力。拒绝不合格员工，并对合格员工进行入职培训。
(9)通知合格员工提交相关资格证及身份证等必要证件。
人力资源部根据人员需求计划确定应届毕业生的实习职位。平安集团准则：在实习期内，原则上不允许员工更换职位。若必须调换职位，则岗位部门（及员工）向人力资源部门申请。经批准后，进行职位变更程序，且实习期从新职位上岗日期开始重新计算。应届毕业生与企业签署就业合同，首先应携带企业的就业协议和毕业证，再签署劳动就业合同。若新员工的入职培训合格，安排其签订企业劳动合同。
(10)在实习期结束前，员工需提交员工岗位工作报告，介绍自己在试用期间发现的问题与解决方法等。新员工培训者需填写《员工试用评估报告》，客观的评价新员工试用期工作状况，并提交给部门主管。
(11)部门主管与人力资源部门认真审核《员工试用评估报告》，对每一位新员工提出工作意见，对试用期内工作适应情况不理想或表现太差的员工予以辞退。
员工试用评估报告
姓名XXX性别男出生年月19XX.XX.XX
籍贯辽宁沈阳民族汉族政治面貌群众
学历大学本科毕业学校XXXX学院毕业时间2018.08
所学专业XX职务无原岗位无
试用岗位电销试用时间六个月试用月薪2850
业绩鉴定（岗位负责人签字）朱XX正式月薪3100
1.员工在岗位中发现了问题？
1.自身工作业务不够熟练，心态较差，应急处理问题能力不足；
2.销售任务不能按时完成。
2.员工在岗位中解决了哪些问题？
1.努力适应新的工作环境，每天都在进步；
2.准时上下班、打卡，遵守公司制度规则，贴近与岗位负责人、同事、领导间的关系；
3.学会了什么（理解或感悟）？
电销的基本流程，与客户交流礼仪，保险产品的基础知识，等。
负责人签字：
人力资源部门签字：
XXXX年XX月XX日
第四章企业招聘与选拔过程中存在的问题
4.1平安集团招聘者的职业水平较低
在招聘过程中，平安集团内部个别招聘人员对应聘者有片面的情绪，甚至只看应聘者对应聘人员的感觉就决定是否录用，并未进行科学有效的分析。部分招聘人员的语气傲慢，态度恶劣，影响了招聘效果。使应聘者对中国平安产生负面情绪，带给企业不利影响。部分招聘人员无法熟练运用专业化的招聘技能，招聘人员的招聘方式不够科学有效，对待不同岗位、类型的应聘者经常使用同一种招聘话术，无法获得应聘者有效信息，更无法吸引优秀的人才。同时，企业对未录取的人员没有感激之情，甚至应聘人员数据没有妥善保管，私自传播。平安集团没有意识到未聘用者的重要性，若应聘者此次应聘不是很愉快，会对企业造成不良的社会影响，因为大多数应聘者是以招聘人员在招聘时的表现来了解平安集团工作氛围的。
4.2平安集团员工招聘工作无秩序，缺少科学有效的实施流程
平安集团应先分析企业内部空缺岗位的人力需求情况和企业外部人才市场环境，做出企业招聘计划并以此为基准进行招聘。但现阶段平安集团招聘具有很强的随意性，在招聘员工时没有考虑公司发展方向，仅仅根据高层管理者个人想法进行招聘。在员工招聘过程中经常可以看到企业招聘缺少完整的招聘流程，使招聘过程盲目且无秩序。
平安集团内部部分招聘者执行不当、操作程序不规范，对于招聘方法和招聘渠道也是临时确定的，十分随意。一些企业在招聘过程中只是以貌取人而忽视了应聘者的实际能力和工作潜能,在招聘过程中只注重工作能力而忽视了包括言谈举止、待人接物、表达能力、心理素质、其是否适合在我们团队中生存等[6]。平安集团缺少岗位分析，招聘流程，招聘人员素质较低，招聘方式随意，对应聘者态度消极，不了解企业招聘重要性；招聘环境随意，面试问题缺少科学系统的分析。这些问题严重的损坏了中国平安的企业形象，给企业招聘员工加大了难度。
4.3平安集团员工招聘需求定位、招聘标准指标不明确
平安集团内部的招聘者对空缺岗位缺少科学的分析，没有将企业岗位人才空缺与社会人力资源发展相结合。有的应聘者甚至不了解工作内容与工作职责，招聘人员制定的标准也比较单一，空泛，缺乏合理的标准，难以确定招聘到的员工就是企业所需要的、适合的。一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才，只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率[7]。在面试时，招聘人员不能客观的评价应聘者，有时招聘者评价应聘者仅仅是见面时的感觉。企业应该对应聘者各个方面的因素进行考虑，使其能够尽快适应工作岗位，
对于才的衡量标准来说，还应注重其组织能力、学习能力、适应能力、交际能力等，而这些能力的考核还需企业通过其他方式进行测试，不可只取决于学历和资历[8]。这将严重限制招聘的公平公正。这也使得平安集团在招聘过程中出现很大的问题和漏洞。
4.4中国平安员工招聘忽视企业文化、企业形象的市场宣传
企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合，如果企业所招聘的新员工与企业的文化或公司的价值观不符合、不接近的话，哪怕其在某一专业领域是个人才，招聘的结果都是失败的[9]。
平安集团需要与招聘网站、招聘社区内的各种应聘者交流，有时还需要与政府机构，学校和招聘中介打交道。对于中国平安来说，每一次招聘都是对企业形象的一次良好宣传。但平安集团忽略了这此宣传的机会，在选拔过程中，企业认为他们是主导者。其实不然，招聘本身是一种双向选择，当你选择其他人时，其他人也在选择你。
4.5平安集团员工招聘工作缺少总结和评估
平安集团缺乏完整的招聘评估和核算，有时甚至无法对招聘结果进行评估和总结。平安集团也没有组织制定在特殊情况下应该注意和采用的评价机制，导致了在后续招聘中仍然可能出现的各种不利因素，影响了招聘结果。招聘方式是否有效关系到企业招聘工作的质量问题，并不存在一个适合所有企业的最佳招聘方式,在实际中究竟采取何种招聘手段必须根据企业所面临的实际情况来进行判断[10]。同时，如果我们能够对招聘的费用和收益进行详细合理的分析，也可以为以后的招聘活动提供很好的经验。此外，平安集团没有对招聘流程和结果进行反思，不能为今后的招聘提供参考。
4.6平安集团员工招聘缺少科学的新员工培训机制
平安集团缺少应聘者的入职培训机制。各部门通常都是要求应聘者尽快上岗工作，缺少一个引导过度的阶段。新员工培训中也出现过多的问题，培训者只是敷衍了事，缺少科学的、有效的培训方式与培训目标。企业对新员工的岗前培训也不够重视，只希望新员工尽快上岗，给企业带来效益，却不知新员工还未适应岗位工作，缺少工作积极性和工作目标。
最终，在消耗了大量的人力和物力之后，该公司也无法获得预期有效的培训效果。
第五章企业招聘与选拔的建议与意见
5.1平安集团要提高招聘人员质量
招聘人员在招聘前应对确定空缺岗位的责任、内容、操作规程及职位对胜任人员的素质要求，以形成该职位书面的工作说明书和工作描述，并以此为标准开展招聘工作[11]。招聘人员的举止时时刻刻影响着应聘者对中国平安的印象。招聘人员必须给应聘者深刻积极的印象，必须继续强化其专业知识。如果招聘人员非常优秀，态度良好，这有利于提高人才招聘的效率，那么即使应聘者并未选择本企业也会给应聘者良好的印象，也是有利于提高平安集团形象，扩大企业影响力与竞争力。所以提高招聘人员的素质是一个十分重要的问题。
（1）企业要培养优秀的招聘人才，定期对人力资源部门招聘者及管理人员进行培训与检查，要让招聘者具有更高效、更专业的招聘能力。招聘者要时刻保持清醒的头脑，要积极学习招聘知识，积极对待招聘工作，提高招聘意识与业务水平。
（2）对招聘人员要严格筛选，选择素质高、有经验、能力强的招聘者从事人才招聘任务。
（3）建立招聘评价机制，可以让应聘者填写关于此次招聘的调查问卷，来了解此次招聘过程中出现的问题，对招聘者进行监督与考察。平安集团也应积极检查招聘过程中出现的问题，并将招聘情况与招聘者的绩效挂钩
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