中小型企业非正式组织的消极影响及其对策研究__以X公司为例[20191218135209]
摘 要：在中小型的企业中，由于企业的规模有限，企业非正式组织的消极影响表现得更加明显。如传播小道消息，妨碍正式组织目标的实现，导致角色冲突和不利于企业文化构建等。结合相关理论分析这些现象，可以得出成员从众心理，非正式组织和正式组织的利益冲突，正式组织制度不完善和领导本身的局限等原因。需要管理者从引导非正式组织的核心领导人、转移非正式组织的兴趣、加强企业文化建设以及创建学习型组织等方面入手减少非正式组织的消极影响。
 查看完整论文请+Q: 351916072 
关键字:中小型企业；非正式组织；消极影响；管理非正式组织
目 录
引 言 1
一、 非正式组织的消极影响 1
（一）非正式组织的信息网络容易传播小道消息和谣言 1
（二）非正式组织会妨碍正式组织目标的实现 2
（三）非正式组织会导致角色冲突 3
（四）非正式组织不利于企业文化的构建 3
二、非正式组织产生消极影响的原因 4
（一）非正式组织从众行为的影响 4
（二）非正式组织利益与正式组织不统一 5
（三）正式组织制度不完善 5
（四）领导凌驾于制度之上 6
三、降低非正式组织消极影响的对策 6
（一）建立企业文化削弱非正式组织的消极作用 7
（二）积极引导并重视核心人物的作用 7
（三）转移非正式组织的兴趣 8
（四）健全信息传播渠道 9
（五）创建学习型组织 9
四、结语 10
参考文献 12
致 谢 13
中小型企业非正式组织的消极影响及其对策研究
——以X公司为例
引 言
“非正式组织是指人与人之间所形成的社会关系网络，这种网络不是在组织中的正式规则要求下建立起来的，而是由人们在彼此交往中自发形成的。”[1]365正是由于非正式组织的这种特性，非正式组织对企业管理具有两面性，其中如何更好地管理非正式组织降低其消极影响已经成为管理家不可忽视的一个课题。在对X公司的调查中，通过对该企业内主要的血缘型、地缘人际型和共同偏好型的三种非正式组织的研究，明确该企业内部非正式组织存在信息沟通、人际关系以及组织目标达成等方面的消极影响。运用组织行为学相关理论探究其产生的主要原因，并且提出相关意见以改善企业对非正式组织的管理。
一、非正式组织的消极影响
霍桑试验发现非正式组织存在时，就已提出非正式组织在满足成员的情感需要的同时，也会造成降低生产效率、阻碍员工发展等消极影响。随着我国管理学的日益发展，非正式组织的理论研究也愈发得到重视。在X公司的非正式组织调查中，对该公司内血缘型、地缘人际型和共同偏好型三种具有代表性的非正式组织进行了研究，并进一步分析其形成原因和发展阶段。进而在此基础上结合相关理论，得出该公司内部非正式组织的消极影响主要有以下四点：
（一）非正式组织的信息网络容易传播小道消息和谣言
非正式组织的信息传播体系在一定程度上可以加快信息传播的速度，以及当管理者制定决策时，非正式组织的传播体系使管理者能够得到更加及时和准确的信息反馈，为做出正确决策奠定基础。同时，非正式组织传播网络作为正式组织之外的传播渠道，极易成为传播小道消息和谣言的滋生地。首先，非正式组织的信息来源和内容都具有不确定性；其次，非正式传播渠道的传播方式不利于准确传递信息；最后，小道消息迎合了员工对信息的渴求心理。因此当员工对信息的需求在正式渠道得不到满足时，小道消息便会随之滋生。如果管理者不善加管理非正式组织的信息网络，就容易产生对公司不利的影响。
在X公司的唱歌决赛中，根据赛前制定的晋级方式，最后应选拔出四位选手参与决赛来竞争四个奖项。但是在决赛前一天，公司的管理者提出再增加一位选手。她指出这样不但可以增强选手的竞争意识，而且能提高观看的趣味性。否则，每个进入决赛的选手都获奖就少了一些悬念。于是，此事在并未贴出纸质通知的情况下，人事部的工作人员就直接联系了进入决赛的选手。在此过程中，决赛人员变动的消息在地缘型和共同偏好型非正式组织中就不胫而走了。但在消息的传播过程中，消息的内容已经发生了本质的变化，大致内容是：增加的选手是管理者的亲属，这么做无非是为了让那个选手获奖。
这次小小的风波，虽然对当时的比赛并没有造成实质的影响，但其对管理者声誉的负面影响却是不可估量的。在此次事件中，不论管理者的真实初衷是什么，都被非正式组织成员在私下讨论中戴上了“包庇自己人”的帽子，降低了管理者的权威。正式组织和非正式组织这两种信息传播渠道，具有不同的特点。在实际运用中，又具有相辅相成的效果。因此，管理者应适当给予非正式信息网络一些关注，结合正式信息传播渠道，为企业服务。
（二）非正式组织会妨碍正式组织目标的实现
非正式组织作为一种组织，在其产生以及发展的过程中会形成各自的目标和利益要求。当非正式组织的目标与正式组织目标相统一时，就会明显提高企业的生产效率。当非正式组织与正式组织的目标不一致甚至出现冲突时，非正式组织就会妨碍正式组织目标的实现，严重时非正式组织会为了维护自身利益而牺牲正式组织的利益。
通过对X公司调查，发现Z某作为公司的唯一一名美工师，公司的各种样图几乎都由她制作。这些工作之前是由三位美工一起完成的，于是，每到工作量异常繁重时，Z某难免心生抱怨。虽然Z某偶尔表示工作累，想要辞职，但实际并没有准备跳槽。然而，Z某所在的共同偏好型非正式组织中，其组织成员在个人利益高于企业利益的动机驱使下，经常会私下推荐一些职位给她，并且替她想好辞职理由。最后，Z某联系到一份比现在待遇好、轻松的工作，对方对Z某也很满意。于是Z某多次向领导人请辞，但是领导人一直表示要有新人来代替她的职位才可以批准其离职。因此，在漫长的等待中，Z某这次跳槽只能作罢。尽管Z某的辞职风波没有给公司的生产活动造成实际的负面影响，但是给管理者造成了很大的困扰。在这件事之后不久，公司内的一位模切工也向领导提出离职申请，领导考虑到公司内人手不足没有批准。于是，该职员所在非正式组织成员均为其“出谋划策”，最终这位员工假借着长假的名义一直不到公司上班，领导不得已只能批准了他的离职申请。这次事件间接导致了公司一周左右工厂内人手不够，造成了恶劣影响。
企业组织最根本的目标就是生产盈利。但在X公司中，其非正式组织在以成员个人利益为主的前提下，组织成员不顾公司的利益，对关键技术人员的离职表示支持，并提供帮助，严重妨碍了正式组织目标的实现。
（三）非正式组织会导致角色冲突
企业员工在正式组织与非正式组织里扮演着不同的角色，从中获取自己不同的需求。在正式组织中满足自己对工作的需求，在非正式组织中满足感情需求。而正式组织和非正式组织都有着各自的内部规范，而员工依旧想要保持成员的身份并满足不同的需求时，员工就必须要受到组织内部行为规范的制约。当非正式组织的要求与非正式组织的要求相互矛盾而员工又无法在两者之间取得平衡时，容易产生角色冲突，导致员工之间的人际关系复杂化，不利于正式组织目标的实现。
X公司内的一次唱歌比赛中，为了最后一周选拔赛的公平起见，特地从员工中选拔出了四位评委。其中一位C某在当选评委之初，就在私下对共同偏好型组织内的员工L某承诺要让他拿冠军。在之后的比赛中，该评委每次给L某的分数都明显高于其他选手。该员工在发挥失常时，C评委依旧不顾其他评委对L的低评价，给了L最高分。与这位评委相比，Z评委就比较实事求是，根据选手的实际表现评分，并且在比赛后回到办公室指出C评委的不公正行为。此时，同在办公室的L选手对Z评委的较真也表示了不满。随后，L选手与Z评委的关系日益疏远。
从这个案例中可以看出由于C某与L某在一个非正式组织中，评委职责和成员私交造成了C某的角色冲突。C某的不公正的评分引起了同为评委的Z某的不满，继而影响了L某与Z某的人际关系。然而，和谐的人际关系是公司高效率工作的前提之一。因此，管理者要适当地关注企业内非正式组织的成员和其内部关系，以求避免角色冲突的出现，尽可能保持员工之间融洽的工作氛围。
（四）非正式组织不利于企业文化的构建
企业文化之父威廉·大内认为：“一个公司的文化由其传统和风气所构成。此外，文化还包括一个公司的价值观，如进取性、守势、灵活性——即确定活动、意见和行动模式的价值观。经理们从雇员门的事例中提炼出这种模式，并把它传达给后代的工人。”[2]169企业文化是由经理和雇员所共同遵循的传统和风气，而且企业组织不论大小在其形成和发展的过程中，都会形成该组织内部特有的文化体系。组织成员在认可并奉行这种文化体系时，既会不断增强组织内部成员之间的凝聚力，同时又会造成该组织成员对外部成员的排斥心理。

原文链接：http://www.jxszl.com/rwxy/sxzzjy/2297.html