企业普通员工薪酬激励现状研究__以A企业为例[20191218135311]
摘 要：人才是企业的核心竞争力，人才在择业时考虑的一大关键因素是薪酬，因而为了吸引、保留人才，企业就需要采用一套合理有效的薪酬激励方法，以达到激励员工、提高员工工作积极性、增强员工责任感、归属感的目的，最终将人力资源竞争优势转变为市场竞争优势。通过实例调研，发现A企业在普通员工薪酬激励方面有自己的优势，但也有不足。增强薪酬的内外公平性、重视团队奖励、设计员工需要的福利项目、重视对普通员工的精神奖励、普通员工定薪时学历与能力相结合等几个方面，是尝试改进企业普通员工薪酬激励现状的建议措施。
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关键字:普通员工；薪酬激励；现状；问题；对策
目 录
引 言 1
一、薪酬激励相关概念 1
（一）薪酬概念 1
（二）薪酬激励概念 2
（三）薪酬激励的作用 2
二、A企业普通员工薪酬激励现状 2
（一）薪酬激励原则 2
（二）薪酬管控现状 3
（三）薪酬核算现状 3
（四）薪酬水平现状 4
三、A企业普通员工薪酬激励存在的问题 5
（一）薪酬激励失去相对公平 5
（二）薪酬激励形式有待丰富 5
（三）重物质激励轻精神激励 6
（四）员工薪酬的高低水平与学历直接挂钩 6
四、对改进企业普通员工薪酬激励的建议 6
（一）增强薪酬的内外公平性 6
（二）重视对团队的奖励 7
（三）设计员工需要的福利项目 7
（四）重视企业对员工的精神激励 8
（五）员工定薪时将学历和能力相结合 8
（六）重视发展长期激励机制 8
五、总结 9
参考文献 10
致 谢 11
企业普通员工薪酬激励现状研究
——以A企业为例
引 言
薪酬激励无论对于企业的普通员工还是管理者而言，都是极其重要且永恒的话题。A企业作为民营企业中的一员，是集食品、物流、商业、房地产、金融等七大产业于一体的中国500强上市公司。公司创建于20世纪90年代，集团总部位于江苏省南京市，下属子公司三百多家，遍布全国的三十多个省、自治区和直辖市。目前，A企业在中国企业500强中排名第118位、在中国制造业500强排名第46位，在中国民营企业500强排名第8位。同时企业还获得了“AAA级信用企业”、“中国食品工业突出贡献企业”、“全国诚信守法乡镇企业”等多项社会荣誉。
通过对A企业深入的实例调查研究，在了解了该企业普通员工薪酬激励现状的基础上，发现A企业存在薪酬激励失去相对公平、薪酬激励形式相对单一、重物质激励轻精神激励、员工薪酬的高低水平与学历直接挂钩几大问题。这些问题,从薪酬管理相关理论的视角来看,企业普通员工薪酬激励应该还有很大的改进、提升空间。
在本次研究中,我们将“普通员工”界定为经理级（包含副经理级）以下的员工，同时部门负责人也不在此列。A企业分为8个子集团，每个子集团由职能部门、区域公司、城市公司和项目部组成。普通员工不包含各职能部门的负责人、区域公司的经理级（副经理级）及以上的人员、城市公司的经理级（副经理级）及以上的人员、各项目部的负责人。研究普通员工这一群体的薪酬激励,对于指导同类企业建立科学的薪酬激励机制是非常有意义的。
一、薪酬激励相关概念
（一）薪酬概念
“薪酬是员工对企业做出贡献后企业所付给的相应回报，薪酬包括有形的和无形的待遇。有形待遇包括金钱报酬，例如基本工资和奖金等。无形待遇指非金钱报酬，例如职位的晋升、培训学习的机会、带薪休假、社会福利等。”[1] 薪酬作为公司对员工付出的直接回报，反映了一个员工工作成果与责任履行等方面的基本情况。薪酬的多少反映着一个员工的工作能力、工作积极性以及对公司贡献的大小，一定程度上也象征着员工的地位和荣誉。
（二）薪酬激励概念
“薪酬激励是指通过建立科学合理、公平公正的薪酬分配制度，正确引导员工的工作动机，充分调动员工的积极性，使他们在努力实现组织目标的同时实现自身的需要。”[2] 在企业员工心目中，薪酬不仅仅是对自己劳动的相应回报，在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认可，甚至还代表了员工的个人能力，象征着员工在该企业的发展前景。与其他激励举措或激励手段相比，薪酬激励能够更为直接地诱导员工的工作动机，对员工工作积极性的激励作用更加强烈。尽管薪酬激励不是激励员工的唯一手段，但却是一个十分重要且常用的手段。
（三）薪酬激励的作用
在今天，薪酬激励是现代人力资源管理的一个重要组成部分，它对提高企业的对外竞争力有着不容忽视的作用。薪酬不仅仅是金钱激励，实质上是企业激励制度中一种复杂的激励手段，包含着地位激励、成就激励等。正因为如此，薪酬激励能够从多方面激发员工的工作热情和工作欲望，促使员工全身心地投入到工作中。同时薪酬激励还能够吸引企业外部的高级能才，带来全新的理念，使各种思想相互碰撞，为企业的发展注入新的活力。总的来说，薪酬激励能够增强企业员工的工作热情，调动员工的工作积极性、主动性和创造性，从而达到员工个人目标和企业整体目标的共同实现。
二、A企业普通员工薪酬激励现状
A公司时刻秉承“顾客满意最大化、股东财富最大化、员工发展最大化、社会回报最大化”的企业宗旨，在企业发展的过程中，根据公司自身实际，制定出一套公司特有的薪酬激励方案。这些薪酬激励方法是公司经营理念的体现，是公司管理者的思想结晶和精神汇聚，指导着公司的发展和运营。
（一）薪酬激励原则
1.优进后退、奖优罚劣原则
根据A企业优进后退实施管理办法，成立绩效考评领导小组和绩效考评执行小组，对绩效考评结果实行强制性等级分布，划分为优秀、良好、合格、待改进四个等级。其中优秀比例约占20%、良好比例约占30%、合格比例约占40%、待改进比例约占10%。
考评结果具有两方面的作用。一方面，公司依据“优进后退”机制要求，按照“奖优罚劣、岗位薪变”的原则，对优进后退的员工（不包括试用期员工），即时进行薪酬的调整。具体是：对业绩靠前、表现出色的普通员工即20%优秀员工进行薪酬的即时上调，上调的幅度为5%至10%；对业绩较差、表现较差的普通员工即10%待改进员工进行薪酬的即时下调，下调的幅度为3%至5%。另一方面，各部门负责人根据最终考评结果，直接与下属员工进行绩效结果面谈，肯定先进，帮助后进员工制定改进措施并监督措施的执行情况，制定好下一步的计划和目标。
优进后退、奖优罚劣原则能够发扬先进、激励后进，使员工根据薪酬的变动，及时了解本月工作表现，了解公司对个人业绩的态度，更好地改进工作，尽快提高工作绩效。
2.“721”原则
公司规定，普通员工的试用期为1至6个月，员工在试用期最后一个月月底，要进行转正评估，转正材料由个人转正申请表、民意调查表、考核表和工作总结四部分组成。考核需经过普通员工本人、直接上级、单位第一负责人三级评估。其中个人评估占10%，直接上级评估占30%，单位第一负责人评估占60%。评估结果划分为转正、延期转正、不予转正三个等级。转正员工占70%，延期转正占20%，不予转正占10%，此谓“721”原则。转正员工至转正之日起，享受转正薪资和正式员工的各项福利。
（二）薪酬管控现状
众所周知，分权制衡原则是被西方国家普遍运用在政治体制和其他国家管理活动中的一条重要法理，分权与制衡实现了政府权利的分散、不同权利部门间的相互制约，可以避免因集权带来的决策失误，能够大大地提高政府的工作效率。正因如此，分权制衡原则也被广泛地运用在企业管理实际中。
A企业实行分权制约的薪酬管控模式。具体情况是：公司各级人力资源管理部门负责制定具体的薪酬制度、标准和规范。各级财务管理部门负责落实、执行薪酬制度和政策；各级审计监察部门负责监督薪酬制度的执行情况。A企业采取总额控制和水平控制相结合的薪酬成本管控方式。薪酬总额控制是以公司的经济效益指标、行业人工成本信息为基础，薪酬水平控制是以劳动力市场的工资水平为基础。
（三）薪酬核算现状
A公司采取月度基本工资、月度绩效工资、就餐补贴、住房补贴、司龄津贴等主要经济报酬形式，以社会福利、个人职业晋升发展等非经济报酬作为吸引、保留员工的核心竞争力。
1.工资构成
普通员工的工资总额由基本工资、绩效工资、司龄津贴、年终奖金和各类补贴构成。月度基本工资由每月考勤工资、加班工资和岗位工资组成。每月考勤工资=日考勤工资×考勤天数；加班工资以日考勤工资为基数核算；岗位工资根据员工所在岗位确定，不同岗位的岗位工资标准不同：岗位工资总额=岗位工资标准×岗位工资系数；岗位工资系数=（当月实际出勤天数+视同出勤的假期天数）/当月应出勤天数。

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