摘 要近年来，我国无论是从社会层面还是法律层面上都越来越重视企业员工的年休假状况，虽然《职工带薪年休假制度条例》从2008年1月1号开始颁布实施，但是近十年来该制度的实施与执行并不完善。本文通过考察企业落实劳动者年休假制度的现状，分析我国年休假制度在执行于落实力度、休假天数等方面存在的问题，调查研究法国落实劳动者带薪年休假制度方面的落实，整合出年休假制度关于执行实践和制度本身两方面所存在的问题的基础上提出解决问题的建议和方案。
目 录
引 言 1
一、带薪年休假制度的缘起及概念 1
（一）带薪年休假制度的概念 1
（二） 带薪年休假制度的由来 1
（三）我国完善带薪年休假制度之必要 2
二、我国带薪年休假制度现状 2
（一）我国带薪年休假制度实例分析 2
（二）我国当前企业落实过程中出现的问题 3
三、法国带薪年休假制度的调查与研究 4
（一）工龄不是带薪年休假的条件 4
（二）根据实际工作时间确定带薪年休假的天数 5
（三） 带薪年休假的性质与老板的义务 5
四、我国带薪年休假制度完善与落实 6
（一）劳动派遣职工带薪年休假问题的解决 6
（二）完善带薪年休假制度的建议 6
（三）实施劳动者带薪年休假制度的意义 7
参考文献 8
员工休假制度调查问卷 9
致 谢 11
企业职工带薪年休假现状探析
引 言
企业员工是企业长久发展的动力所在，我们要给予员工享受带薪年休假的权利。鼓励员工带薪年休假，激发其工作积极性，从而提高工作效率。我国在逐步推动带薪年休假制度的发展，为保障劳动者的权益作出积极改变。
一、带薪年休假制度的缘起及概念
（一）带薪年休假制度的概念
带薪年休假，又称年休假，指的是企业职工满365天以上工作，能够享受带有薪资的休假制度。
带薪年休假制度是根据为了维持劳动力再生产，消除劳动者身体疲劳的休息制度转化而来的。然而，带薪年休假制度除了能维持劳动力再生产，还能帮助劳动者平衡家庭和工作
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之间的关系，保证其生活质量水平。对我国而言，带薪年休假制度还有利于缓解黄金周出游压力，带动消费，拉动GDP增长。
带薪年休假制度的由来
联合国大会在1948年的时候提出了《世界人权宣言》，其表明，每个人都必须有权利休息和休闲，其中包括一定时间内的工作时间以及带有薪资的休假时间。联合国大会在1996年的时候通过了《国际经济、社会和文化权利公约》，公约规定了每个国家的政府都有“合理限制工作时间，保证每个人都可以固定期限享受带薪休假和带薪公共假日”的义务。
实行职工带薪年休假制度，是全球各个国家劳动制度的一般做法。我国政府高度重视年休假制度的建设工作。中共中央、国务院在1991年6月的时候下发了《关于职工休假问题的通知》，通知中规定各个级别的党政机关、企事业单位和人民团体，在保证可以完成生产、工作任务，不在此之外另外增加编制的前提条件下，可以让员工享受带薪年休假，此外员工年休假的天数要根据不同人员的经验、职位等不同的情况有所不同，至多不可以超过两个星期。
1994年7月全国人民代表大会常务委员会制定的劳动法和2005年4月制定的公务员法，关于员工的休假都有具体规定，在一定程度上保障了员工的休假权利。2007年8月，法制办研究草拟了《职工带薪年休假条例（草案）》，在网络、报纸等各媒体上，全部公布草案的征求意见稿，积极听取社会大众的建议。从反馈的建议来看，社会各阶级都认为，国务院在党的十七大闭幕不久后就开始健全带薪年休假制度，并公开听取社会各方的建议，这是国务院积极为人民服务的又一重大举措。
温家宝总理在2007年12月14日签订国务院令发布《职工带薪年休假条例》，该条例从2008年1月1日起实行。
（三）我国完善带薪年休假制度之必要
行为管理理论中提到，人在社会中，不仅是“经济人”，更是“社会人”。在这个快速发展的快节奏社会中，越来越多的人将所有的时间都投入工作中，近年来职场中企业员工“过劳死”，年轻人出现“亚健康”，“老年病”状况的案例层出不穷，员工是企业经营与发展的不可或缺的创造力，显而易见，带薪年休假制度是应该属于员工的一项重要权利。在马斯洛的需要层次理论中，马斯洛提出，在某个特定的时刻点，一个人所有的需要假如都不能被满足，那么其最主要的需要被满足比其他需要被满足更加需要放在前面被满足，因此我们将需要划分为五个方面：生理方面的需要，安全方面的需要，社交方面的需要，尊重方面的需要，自我实现方面的需要。休息权是员工最基本的生理需要，一个公司如果不能保障员工最基本的休假制度，那这个公司存在的意义也不太有了。普遍来讲，只有满足了最低层次的需要后，较高层次的需求才有动力驱使行为的发生。我们应该重视员工的年休假制度，它应该得到完全的保障。因此，落实劳动者带薪年休假制度已经成为构建中国和谐劳动关系的一大重要任务。
二、我国带薪年休假制度现状
（一）我国带薪年休假制度实例分析
笔者曾经在某国有企业实习过一段时间，和该公司的人力资源总监沟通交流拿到了其公司的考勤休假管理细则。作为一家国企，其考勤休假管理的细则十分具体明确，分为总则、考勤、加班、休假及附则，其根据国家及地方相关法律、法律，结合置地总部规定所制定。总则中指出，法定公休日及法定节假日按照国家相关规定执行。其休假部分规定十分明确，分为假期类型，请假过程及审批、年假、病假等十一项类型。在年假的部分，规定十分具体，年假包括法定部分和福利部分，都是带薪的假期，可以分开来使用，最小的放假单位为半天，每次休年假都优先使用法定部分。本年年假原则上仅可以在本年使用，如果因为工作的原因需要跨年进行安排放假的，最多可延长至第二年的6月30日，如果因为个人自身原因无法进行休假的可以视为自动放弃休假权利；新工作的员工工龄要按照社会保险缴纳记录的年份来评定；试用期内的员工不可以休年假，等到转正之后可以根据当年在岗位上的时间折算年假。第一年可以休息的年假天数=第一年实际在岗位的自然日/365*年假天数。福利部分按照员工为公司工作的时间评定。重新雇佣的员工需要重新评定其司龄，除了自己公司系统内部调动的员工之外。进入公司后连续工作满一年的，可以享受福利部分。第一次享受福利部分的按照员工在上一年度实际在岗位上的自然日进行折算，折算规则可以参考第一年可以休息的年假天数；法定部分按照员工的工龄核定，由此可见，该国企不仅深刻落实国家规定的年休假制度，还对其进行了补充概括，规定了最小休假单位，对于年假的使用要求也很严格，对试用期员工，新入职员工的工（司）龄进行具体概括，增加了公司福利年假，这在很多中小型企业中是未出现的。笔者也和该公司的部分员工进行了沟通交流，他们纷纷表示该公司带薪年休假落实很到位，不存在“纸上谈兵”没有剥夺他们的带薪休息权利，有时公司还会鼓励他们休假，休假回来才会有更好的工作新面貌。休假制度都很规范，因为某些原因无法休假的，都会拿到一定的补偿或者延顺到下一年再休假。

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